Jakie są różnice między rekrutacją tradycyjną a Assessment Center? Jak przygotować się do sesji AC a jak do Development Center?
60 minut – tyle trwa standardowa rozmowa kwalifikacyjna. Czy wyobrażasz sobie poświęcić finanse firmy i zarządzanie wizerunkiem organizacji osobie, z którą rozmawiałeś lub rozmawiałaś przez godzinę? To zbyt mało, by mieć pewność, że wybrana osoba sprawdzi się na stanowisku kierowniczym. Dlatego coraz więcej firm przy wyborze kadry zarządzającej korzysta z dodatkowych metod rekrutacji, takich jak Assessment Center.
Z tego artykułu dowiesz się:
- na czym polega metoda Assessment Center;
- jakie są przykładowe zadania podczas sesji AC;
- jakie są zalety AC;
- jak przygotować się do sesji AC, żeby wyróżnić się na tle innych kandydatów.
Na czym polega Assessment Center?
Assessment Center to zaawansowana i wieloetapowa metoda diagnozy kompetencji, wykorzystywana w procesach rekrutacyji zewnętrznych i wewnętrznych, ciesząca się dużą popularnością na całym świecie.
Czy wiesz, że pierwsze sesje AC miały miejsce w połowie XX wieku? Za pomocą tej metody rekrutowano oficerów sił powietrznych armii niemieckiej i brytyjskiej. Techniki rekrutacji wykorzystywane podczas sesji AC okazały się na tyle skuteczne, że przeniesiono je na grunt cywilny. Światowym pionierem w tej dziedzinie było amerykańskie przedsiębiorstwo telekomunikacyjne AT&T. W Polsce rekrutacje za pomocą tej metody są przeprowadzane od lat 90. Dziś sesje AC to w wielu firmach podstawowe narzędzie rekrutacyjne na stanowiska kierownicze i specjalistyczne.
Zalety Assessment Center – czy to najskuteczniejsza metoda rekrutacji?
Obiektywność
Kandydaci, biorący udział w sesjach AC, są obserwowani równocześnie przez kilka osób. Asesorzy oceniają uczestników za pomocą ściśle określonych kryteriów, a nie subiektywnych wrażeń (które mogą być mylące). Najczęściej są to osoby spoza firmy, którym łatwiej zachować bezstronność (to szczególnie istotne w przypadku rekrutacji wewnątrzfirmowych). Asesorzy mogą ocenić kompetencje kandydata nie tylko na podstawie jego odpowiedzi, ale także przyjrzeć się jego zachowaniu w zaaranżowanej sytuacji, ale zbliżonej do specyfiki biznesowej pracodawcy. Dzięki temu proces rekrutacji staje się bardziej obiektywny i transparentny.
Po zakończeniu sesji asesorzy wymieniają się spostrzeżeniami na temat kandydatów i tworzą raporty na temat każdej osoby, które następnie trafiają do decydentów (dział HR, zarząd). Ostateczna decyzja o zatrudnieniu zawsze leży po stronie pracodawcy. Kompletny raport ułatwia podjęcie trafnej decyzji.
Lepsze poznanie kandydatów
Metody wykorzystywane podczas sesji AC pozwalają zweryfikować kluczowe kompetencje kandydatów – przede wszystkim miękkie. Dzięki zadaniom symulacyjnym asesor może sprawdzić, czy kandydat dostosowuje styl komunikacji do różnych osób i sytuacji, czy potrafi pracować pod wpływem stresu i zarządzać zespołem w sytuacji kryzysowej.
Ograniczenie rotacji
Zaawansowane metody rekrutacji pozwalają na lepsze dopasowanie kandydatów do profili stanowiskowych, a co za tym idzie na ograniczenie rotacji. Częste zmiany kadrowe, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, mogą negatywnie wpłynąć zarówno na finanse, jak i wizerunek firmy.
Większa konkurencyjność
Kapitał ludzki to jeden z najważniejszych zasobów przedsiębiorstwa. Metoda AC pozwala wyłonić pracowników o rzadkich kompetencjach, którzy, dzięki swojej wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościom, mogą wpłynąć na rozwój całej organizacji.
Przykładowe zadania Assessment na stanowiska kierownicze
Koszyk zadań (in-basket)
Kandydat otrzymuje zbiór dokumentów, do których musi się odnieść, dysponując ograniczonym czasem i niepełną wiedzą.
To zadanie ma sprawdzić, czy:
- kandydat potrafi pracować pod presją czasu;
- czy umie priorytetyzować zadania.
Biznesowe studium przypadku (case study)
Kandydat ma przeanalizować dane dotyczące konkretnej firmy i rozwiązać zidentyfikowane problemy (wymyślone na potrzebę rekrutacji lub realne, z którymi firma zmagała się w przeszłości lub które wciąż wymagają rozwiązania).
Zadanie pozwala sprawdzić czy kandydat potrafi:
- wnikliwie analizować dane i fomułować na ich podstawie trafne wnioski
- podejmować jednoznaczne decyzje;
- wypracowywać niestandadardowe rozwiązania
- logicznie, przekonująco uargumentować swoje stanowisko
Rozmowa z podwładnym
Zadaniem kandydata, po zapoznaniu się z kontekstem sytuacji, jest przeprowadzenie rozmowy oceniająco-motywującej lub korygującej z pracownikiem. W ten sposób weryfikowana są umiejętności:
- przekazywania pracownikom konstruktywnych informacji zwrotnych,
- korygowania niewłaściwych postaw i zachowań,
- stawiania pracownikom precyzyjnych celów do realizacji,
- planowania rozwoju umiejętności pracowników.
Prezentacja
Zadaniem kandydata jest przygotowanie krótkiego wystąpienia na zadany temat dla określonej grupy odbiorców (zarząd, podległy zespół).To zadanie, które pozwala zweryfikować czy kandydat:
- potrafi występować publicznie;
- umie dopasować przekaz do grupy docelowej;
- umie zapanować nad stresem w trakcie wystąpień;
- umie zainteresować słuchaczy tym, co mówi;
- potrafi przedstawić swoje myśli w sposób logiczny i uporządkowany.
Dyskusja grupowa
Kandydat, jako członek kilkuosobowego zespołu, bierze udział w dyskusji na zadany temat. Uczestnicy mogą wobec siebie występować w równorzędnych rolach (np. ekspertów, wiodących menedżerów firmy itp.) lub mieć przypisane konkretne role/funkcje w organizacji i do zrealizowania zarówno cele wspólne, jak też reprezentowanych przez siebie obszarów.
To zadanie, które ma sprawdzić:
- czy kandydat potrafi współpracować z innymi;
- czy umie przekonać pozostałych do własnych pomysłów;
- czy umie przyznać innym rację, jeśli ich pomysły okażą się lepsze;
- w jaki sposób rozwiązuje konflikty.
Ważne! Każde zadanie – grupowe i indywidualne – ma zbadać pożądane, zdefiniowane wcześniej kompetencje kandydata. Symulacje i testy odzwierciedlają sytuacje zbliżone do realnych, imitując środowisko biznesowe charakterystyczne dla danej branży.
Assessment Center – jak się przygotować, aby dobrze wypaść?
Dobre przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej to połowa sukcesu. Sesje AC są bardziej wymagające niż tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna, choć jednocześnie trudno się do nich przygotować. To co warto zrobić to:
- Poznać firmę, do której się aplikuje
Zbierz jak najwięcej informacji o firmie – poznaj kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa i choć może zabrzmi to banalnie – dokładnie zapoznaj się z opisem stanowiska, na które kandydujesz. To właśnie tam znajdziesz wiele podpowiedzi dotyczących poszukiwanych kompetencji, a zatem i zadań, które mogą na Ciebie czekać podczas sesji AC.
- Zapoznaj się z przykładowymi zadaniami z sesji AC
Choć każda sesja AC wygląda inaczej, ze względu na charakter prowadzonej przez pracodawcę działalności, to zadania i testy pojawiające się w trakcie AC można pogrupować na kilka podstawowych kategorii (przykładowe zadania znajdziesz w poprzednim akapicie). Taka wiedza pozwala oswoić lęk i zmniejszyć stres przed sytuacją oceny. Przed sesją AC warto więc poćwiczyć wystąpienia publiczne, rozwiązywanie zadań i pracę pod presją czasu. Ale uwaga: równie ważne jest bycie sobą, prezentowanie własnego podejścia do rozmów, prezentacji i rozwiązywania problemów, a nie odgrywanie kogoś, kim się nie jest.
- Przygotuj się na konfrontację z innymi kandydatami
Podczas sesji AC często wykorzystuje się pracę w grupach. Dzięki temu asesorzy są w stanie sprawdzić, czy kandydaci potrafią współpracować i rywalizować – przejąć dowodzenie lub oddać pierwszeństwo komuś innemu. Konstruktywna konfrontacja z innymi kandydatami może być cennym doświadczeniem dla samego uczestnika.
Więcej praktycznych wskazówek znajdziesz w artykule: Jak się przygotować do rozmowy kwalifikacyjnej? Poradnik. Wiele z nich jest na tyle uniwersalnych, że sprawdzą się zarówno podczas tradycyjnego spotkania w cztery oczy z rekruterem, jak i w trakcie sesji AC.
Szukasz pracy na stanowisku kierowniczym?
Zostaw CV i dołącz do bazy kandydatów HRK. Prowadzimy procesy rekrutacyjne dla firm z wielu branż. Specjalizujemy się w pozyskiwaniu pracowników na stanowiska kierownicze. Może szukamy właśnie Ciebie?
