Pandemia koronawirusa zmieniła życie zawodowe wielu ludzi, a także w większości nasze podejście do pracy. W ciągu niespełna roku w życiu zawodowym osób, które pracują w korporacjach dokonały się zmiany rewolucyjne.
To, co przed pandemią było ekstrawagancją czy benefitem, stało się codziennością. Okazało się, że Teamsy to świetne narzędzie do komunikacji, odbywania spotkań, pracy w zespole czy przeprowadzania szkoleń. Zauważono, że wiele kwestii można wręcz zrobić efektywniej i szybciej online niż podczas spotkania offline. Większość firm, która wprowadziła w trakcie pandemii model pracy zdalnej czy hybrydowej deklaruje, że po pandemii efekt pracy zdalnej pozostanie. Ta deklaracja pokrywa się z oczekiwaniami pracowników. Jak wynika z badania „Benefity związane z czasem pracy” przeprowadzonego przez HRK, 61% pracowników uważa, że najbardziej korzystnym systemem pracy jest model hybrydowy. Z kolei dla 67% badanych model pracy hybrydowej stanowi podstawowy benefit decydujący o wyborze danego pracodawcy.
Geneza prawa pracy
Pandemia zmieniła podejście do pracy i wymagała dużej elastyczności zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Prawdopodobnie elastyczność (Agility) będzie jedną z najważniejszych kompetencji w latach 20. XXI wieku. W nowoczesnych organizacjach elastyczność będzie wymagana zarówno od pracowników, jak i szefów.
Niestety ramy, które określają przepisy prawa pracy, do tej elastyczności nie są zupełnie przystosowane, co więcej bardziej odpowiadają pracy w XX niż XXI wieku. Należy przypomnieć, że idea 8-godzinnego czasu pracy powstała w wieku XIX. Nawet obecne przepisy regulujące stosunek pracy mają swoje źródło na początku ubiegłego stulecia, kiedy to po I wojnie światowej nastąpiła rewolucja w podejściu do praw ludzi pracujących w fabrykach. W tamtym czasie doszło do utworzenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, która powołana została na paryskiej konferencji pokojowej, jako autonomiczna organizacja stowarzyszona z Ligą Narodów. Organizacja miała zająć się problemami pracowniczymi oraz zapobiegać zjawisku wykorzystywania dzieci do pracy, które było powszechne zwłaszcza w krajach afrykańskich. Należy pamiętać, że w tych czasach w większości krajów kobiety nie miały prawa głosu w wyborach, czy też do posiadania nieruchomości. Pierwszy Kodeks Pracy powstał i został wdrożony w 1918 roku w Rosyjskiej Federacji i był to dokument oparty o wymogi zawarte w konstytucji sowieckiej dotyczące prawa do pracy.
Prawo pracy powstało w celu ochrony robotników fabrycznych i na początku dotyczyło tylko przemysłu włókienniczego. Później ochroną Kodeksu zostali objęci rolnicy i pracownicy uznani za umysłowych w okresie międzywojennym. Byli to kierownicy oraz pracownicy biurowi, którzy w tamtym okresie stanowili w Polsce tylko około 10% wszystkich pracowników. Dlatego w tym okresie dla określenia tej dziedziny prawa używano zamiennie nazwy „prawo robotnicze” lub „prawo pracy”.
Wielokrotne nowelizacje
Od czasu zakończenia II wojny światowej kodeksy pracy w wielu krajach europejskich bazują na tym samym zestawie gwarancji socjalnych (w krajach, które były pod wpływem żelaznej kurtyny z naciskiem na kwestie związane z pracą socjalistyczną). W Polsce Kodeks Pracy został uchwalony 26 czerwca 1974 roku. Nowe przepisy pozwoliły na uchylenie szeregu ustaw, które obowiązywały od okresu międzywojennego, pewnie też sprawdziły się w przypadku pracowników fizycznych, robotników zatrudnionych w dużych państwowych przedsiębiorstwach w czasach gospodarki socjalistycznej. W czasach strajków Solidarności wprowadzono przepisy dotyczące wolnych związków zawodowych. Po 1989 Kodeks Pracy był wielokrotnie nowelizowany. W zmienionych warunkach ustrojowych zaszła pilna potrzeba nowej regulacji zbiorowego prawa pracy. Pozbyto się komunistycznych nazw i innych reliktów PRL. W Kodeksie Pracy przywrócono pojęcie pracodawcy i usunięto przepisy o kompetencjach kierownika zakładu pracy, które w ramach gospodarki uspołecznionej odgrywały ważną rolę organizacyjną, uregulowano zawieranie układów zbiorowych pracy. Zmiany te jednak ciągle dotyczyły głównie ochrony praw pracowników pracujących fizycznie w dużych przedsiębiorstwach państwowych lub później sprywatyzowanych. Następnie wprowadzono wiele zmian, które dostosowywały go do prawa unijnego, ale w dalszym ciągu opierano się na tym samym kodeksie z 1974 roku, lekko modyfikując jego brzmienie.
Unowocześnić stosunek pracy
Można stwierdzić, że podejście do stosunku pracy ujęte w obowiązujących przepisach wywodzi się z podejścia do pracy pracownika-robotnika XX-wiecznej fabryki niż pracownika umysłowego XXI-wiecznej korporacji. Obecnie cały czas w Kodeksie znajduje się pojęcie telepracy, które można wykorzystać przy pracy zdalnej lub hybrydowej, ale są to jedynie doraźne środki. Cały czas trwają prace nad wprowadzeniem regulacji dotyczących pracy zdalnej, natomiast wszystko wskazuje na to, że również nie będą to zmiany rewolucyjne. Być może po rewolucji cyfrowej, która była spowodowana pandemią należałoby zupełnie inaczej podejść do pojęcia pracy, jej wymiaru, sposoby wykonywania – zwłaszcza pracy umysłowej, która nie wymaga spędzania 8 godzin dziennie w biurze. Oczywiście możliwa jest praca w modelu B2B, która z roku na rok zyskuje na popularności w coraz większej ilości firm. Wiążą się z nią nie tylko kwestie związane z korzystniejszym opodatkowaniem, zwłaszcza dla lepiej zarabiających, ale też dużo większa elastyczność „pracodawcy”-kontrahenta, który nie jest ściśle ograniczony przepisami związanymi z miejscem czy czasem pracy, a także nadzorem nad nią.
Być może warto byłoby dać pracodawcom i pracownikom większą elastyczność w podejściu do stosunku pracy. Zwłaszcza w kontekście zmian w kwestii opodatkowania działalności gospodarczych zapowiadanych w „Polskim Ładzie”, kiedy własna działalność nie będzie już tak konkurencyjna do umowy o pracę. Powinniśmy zastanowić się, jak można stosunek pracy unowocześnić i uatrakcyjnić, tak by pasował do post-pandemicznych realiów XXI wieku, a niekoniecznie do powojennych realiów wieku XX czy wręcz XIX.
Abstrahując od zmian przepisów, rolą pracodawcy (i w jego interesie) jest, aby podejście do pracy wykonywanej przez pracownika uelastycznić. Warto zrobić to na tyle, na ile pozwalają na to przepisy, zwłaszcza w kontekście wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z, które nie pamięta czasów bez Internetu, a miałoby pracować tak, jak pracownik-robotnik w ubiegłym stuleciu. Na koniec dodam, że na rynku pracy we współczesnym świecie będą tak samo poszukiwani elastyczni pracodawcy, jak elastyczni pracownicy. A w związku z tym, że mamy obecnie do czynienia z rynkiem kandydata, elastyczność pracodawców będzie coraz bardziej zyskiwać na znaczeniu.
