Okres przedświąteczny sprzyja refleksjom nad tym, w jaki sposób pracodawcy wspierają rodziny pracowników. Pośród praktyk biznesowych kojarzonych z tym tematem pojawia się polityka work-life balance oferująca między innymi elastyczne godziny pracy, prace zdalną czy specjalne eventy rodzinne i dni integracyjne. Jak wynika z badania „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał” przeprowadzonego przez ekspertów Employer Brandingu HRK, blisko połowa firm deklarujących posiadanie programów wspierających równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym oferuje swoim pracownikom różne formy wsparcia dla rodzin.
W obliczu niekorzystnych wskaźników demograficznych zarówno rząd, jak i prywatne firmy zastanawiają się, jak ułatwić Polakom pogodzenie ról rodzica i pracownika. Sfrustrowany rodzic, który z trudem godzi obowiązki domowe i profesjonalne, nie tylko będzie odkładał decyzję o kolejnym dziecku, ale również narażony jest na większy stres i wypalenie zawodowe, co negatywnie przekłada się na realizację biznesowych celów organizacji.
Dlatego w ramach polityki work-life balance już 39% firm przeanalizowanych przez HRK w ramach badania „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał” oferuje swoim pracownikom specjalne programy dla rodziców. Dodatkowo 7% firm ma swoje przedszkola lub kluby dla dzieci zatrudnionych osób. Łącznie 46% analizowanych organizacji oferuje różne formy wsparcia rodziców i ich dzieci.
Firmy przyjazne mamom
W ramach polityki work-life balance 39% firm oferuje swoim pracownikom specjalne programy dla rodziców, w tym 18% programy dla matek, a 21% programy obejmujące także ojców. Można wprawdzie utyskiwać, że takie praktyki nie realizują w pełni idei równouprawnienia, jednak coraz więcej firm oferuje specjalne przywileje pracownicom spodziewającym się dziecka, np. zmniejszony wymiar czasu pracy – w jednej z firm ubezpieczeniowych kobiety w ciąży mogą liczyć na 4-godzinny dzień pracy przy zachowaniu prawa do pełnego wynagrodzenia. Inne firmy umożliwiają paniom w ostatnich miesiącach ciąży pracę zdalną. Ciężarne mogą też korzystać z dogodnie położonych miejsc parkingowych, specjalnych krzeseł lub toreb na laptopa, a także mają do dyspozycji pomieszczenia, w których mogą wypocząć.
Jak wynika z badania HRK, niektóre firmy umożliwiają przyszłym mamom odbywanie wizyt lekarskich w godzinach pracy, a w razie potrzeby organizują im transport na badania. Część firm pokrywa koszty udziału obojga rodziców w zajęciach szkoły rodzenia, a później koszty porodu w prywatnym szpitalu. Pracownicy otrzymują również wyprawki dla dzieci czy dodatkowe „becikowe” – kwoty dofinansowania wahają się od 200 do 2000 zł.
Firmy robią też dużo, by ułatwić kobietom proces adaptacji po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Jedna z wiodących firm informatycznych w ramach programu „stay connected” udostępnia kursy e-learningowe, które pozwalają paniom na urlopie macierzyńskim „być na bieżąco” z tym, co dzieje się w firmie. Niektóre organizacje oferują w pierwszych dwóch miesiącach po urlopie krótszy wymiar czasu pracy (zwykle 6 godzin dziennie) przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia, inne umożliwiają korzystanie z elastycznego czasu pracy lub pracy zdalnej.
Rodzic pracuje – dziecko korzysta
Część organizacji w okresie wakacyjnym organizuje kolonie dla dzieci pracowników. Inne stawiają na półkolonie organizowane w czasie ferii letnich i zimowych. Ciekawym działaniem wskazanym w badaniach HRK są akcje przygotowane z myślą o dzieciach pracowników. Niektóre organizacje w wybrane dni otwierają dla nich swoje podwoje. Przykładem może tu być organizowana przez jedną z firm „Noc Naukowców”, podczas której dzieci mogą brać udział w doświadczeniach chemicznych przeprowadzanych przez rodziców. W większości analizowanych przedsiębiorstw organizowane są Mikołajki, spotkania świąteczne i rodzinne pikniki, a dzieci pracowników mogą liczyć na bożonarodzeniowe paczki, czasem także na prezenty z okazji Dnia Dziecka.
Wsparcie materialne i organizacyjne – czego najbardziej potrzebują pracujący rodzice?
W ramach polityki work-life balance pracodawcy, którzy wzięli udział w badaniu HRK, deklarowali przygotowanie specjalnych przewodników dotyczących praw rodziców wynikających zarówno z oferowanych przez firmę programów wsparcia, jak i z Kodeksu Pracy. Takie przewodniki mają np. Nutricia, Shell BPO czy EY.
Standardem w firmach staje się inwestowanie w pokój dla matki z dzieckiem, w którym można nakarmić i przewinąć malucha. Niektóre organizacje oferują także przerwę w pracy na karmienie. Dodatkowo część firm zezwala w sytuacjach awaryjnych na pracę z dzieckiem w biurze. Do łask wracają znane z poprzedniej epoki „przedszkola zakładowe”. Firmy otwierają własne placówki lub stworzone we współpracy z innymi podmiotami zlokalizowanymi w tym samym obiekcie. Przedszkola i kluby dla dzieci tworzą również uczelnie, np. białostocka Wyższa Szkoła Ekonomiczna utworzyła przedszkole „Orzełek”, z którego nieodpłatnie korzystają dzieci pracowników i studentów uczelni. Firmy, które nie prowadzą własnych przedszkoli czy klubów, oferują czasem pracownikom dofinansowanie do żłobka lub przedszkola.
Elementem programów work-life balance są też szkolenia i wykłady dla młodych rodziców. Dostarczają im one wiedzy i umożliwiają integrację – pracownicy wymieniają się doświadczeniami i wspierają wzajemnie przy rozwiązywaniu różnych problemów dotyczących potomstwa.
Podobną funkcję pełnią też specjalne sieci networkingowe, np. w firmie Shell działa sieć zrzeszająca rodziców, której celem jest wzajemne wspieranie się w pełnieniu ról mam i ojców, wychowaniu dzieci oraz w powrocie do pracy po przerwie związanej z pojawieniem się dziecka w rodzinie. Uczestnicy sieci spotykają się regularnie, biorą udział w wykładach i warsztatach, np. poświęconych tematyce wychowania bez karania, zdrowego snu, asertywności czy fotografowania dzieci. Rodzice sami zgłaszają pomysły, a pracodawca wspiera ich realizację od strony finansowej i organizacyjnej.
– Bardzo ważny jest taki dobór świadczeń oferowanych w ramach programów work-life balance, by odpowiadały one na rzeczywiste potrzeby pracowników będących rodzicami. Dlatego firma powinna wsłuchiwać się w potrzeby pracowników, a nawet zapraszać ich do współpracy przy tworzeniu takiego programu. Dzięki temu oferowane przez nią udogodnienia będą mogły realnie wpłynąć na poziom równowagi pomiędzy pracą a życiem rodzinnym, by żadna ze sfer nie cierpiała kosztem drugiej – mówi Joanna Kotzian, Menedżer Employer Brandingu w HRK i autorka badania.
– Programy wspierające równowagę pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym mają w dzisiejszym zabieganym świecie coraz większe znaczenie w budowaniu wizerunku pracodawcy i przekładają się na zdolność pozyskiwania oraz utrzymania pracowników – dodaje Joanna Kotzian.
Pobierz raport:
Work-life balance. Niewykorzystany potencjał
