(Już nie) nowa normalność

Mija drugi rok trwania pandemii. COVID-19 wciąż nam towarzyszy w biznesie, życiu prywatnym i zawodowym, ale wszyscy nauczyliśmy się skutecznie funkcjonować w (dziś już nie) nowej rzeczywistości. Rok 2021 to zdecydowane ożywienie wszelkich aktywności w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Wiele wskazuje na to, że rok 2022 będzie kontynuacją wyzwań i trendów z roku poprzedniego.

Przez ostatnie kilkanaście miesięcy odmienialiśmy przez wszystkie przypadki słowa: koronawirus, pandemia, lockdown, obostrzenia, model pracy zdalnej i hybrydowej. Określenia te jednocześnie destabilizowały i stabilizowany rynek pracy. Pandemiczne turbulencje słabiej lub mocniej odczuliśmy wszyscy – pracownicy, pracodawcy, a także całe organizacje. Jednocześnie kolejne fale pandemii często mobilizowały do tego, aby działać pewniej, mocniej, szybciej, a sprawne dostosowywanie się do nowych realiów pozwoliło wrócić na właściwe tory.

Rosnąca rola HR-u

Pierwsze miesiące pandemii pokazały, jak ogromne znaczenie dla organizacji mają wewnętrzne działy HR. W 2021 roku ta pozycja tylko się umocniła. W ramach szerokorozumianego zarządzania zasobami ludzkimi pracownicy działów HR byli zaangażowani w przedefiniowanie polityki rekrutacyjnej, wdrożeniowej, ścieżek rozwoju, benefitów i wynagrodzeń oraz kultury organizacyjnej i komunikacji. Dzięki skutecznym działaniom gwarantującym pożądane reakcje i właściwe programy, w wielu firmach HR awansował na pozycję zaufanego partnera biznesowego.

Najbardziej kluczowe trendy widoczne w ostatnich kilkunastu miesiącach w działach struktur HR-owych to za całą pewnością praca zdalna i hybrydowa, automatyzacja procesów i zarządzania umiejętnościami i kompetencjami pracowników. Rozwój tych obszarów będzie dominował również w 2022 roku. To tematy wskazywane już od kilku lat przez ekspertów, jako te które stanowią wyzwania strategiczne dla firm w perspektywie najbliższych lat.

Dziś w jeszcze większym stopniu HR-owcy wpływają na wiele aspektów funkcjonowania organizacji. Warto podkreślić, że nigdy wcześniej przed pandemią rola działów HR nie była tak widoczna w organizacji i tak istotna. I to już się raczej nie zmieni.

Praca zdalna wciąż bez ram formalnych

Kiedy w 2020 roku wybuchła pandemia i większość firm musiała praktycznie z dnia na dzień przejść na tryb pracy zdalnej, w kodeksie pracy nie było ani jednej zmianki dotyczącej regulacji prawnych w odniesieniu do home office. Wówczas mówiono, że uregulowanie kwestii prawnych związanych z wykonywaniem pracy w miejscach innych nich siedziba firmy powinno być priorytetem. I choć w 2021 roku trwały prace Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej razem z Radą Dialogu Społecznego nad nowelizacją kodeksu pracy, to nadal nie zostały wprowadzone zapisy, które miałyby na stałe regulować kwestie pracy zdalnej.

Wciąż nie wiemy, czy nowe zapisy będą dotyczyć jedynie specjalnych okoliczności, takich jak epidemia, czy też będą regulować pracę zdalną, jako stały element pracy, co wiązałoby się pewnie z dużo większą rewolucją w przepisach. Oczywiście na pracodawcy spocznie wiele istotnych obowiązków, związanych z wdrożeniem nowych przepisów.

–  Firmy, które nie chcą czekać wiele miesięcy na uregulowanie tego stanu rzeczy mogą wprowadzić (lub już wprowadziły) odpowiednie zapisy w regulaminie pracy czy w układzie zbiorowym. Oprócz tego niezbędne jest przygotowanie regulaminu pracy zdalnej, określającego zasady i uwarunkowania home office. Dotychczas w kodeksie pracy znajdowały się zapisy mówiące jedynie o tzw. telepracy, które nie są wystarczające. Prawdopodobnie nowe przepisy zastąpią regulacje dotyczące telepracy – mówi Paweł Godlewski, Team Manager HRK Legal & Professional Services.

Wyzwaniem, którego nie udało się podjąć w minionym roku, nadal pozostaje uregulowanie pracy zdalnej i rozwiązanie tematów spornych, tak jak chociażby partycypowanie w kosztach, oddelegowanie na pracę zdalną, ale też tych dotyczących wypadków podczas home office.

Stacjonarnie, zdalnie czy hybrydowo?

Ile firm na rynku, tyle zdań. Co więcej, swoje zdanie na temat modelu, w jakim chciano by pracować, mają sami pracownicy. Z badania „Benefity związane z czasem pracy”, które w październiku 2021 roku przeprowadziła nasza firma wynika, że 60% pracowników biorących udział w badaniu pracuje hybrydowo. Docelowo w takim systemie chciałoby pracować 78% pracowników.

Pracodawcy mówią o tym, że praca hybrydowa pozostanie z nami na dłużej. Wiele firm dostosowuje swoje biura do pracy w modelu hybrydowym, m.in. ograniczają powierzchnię, organizują tzw. biurka rotacyjne, aranżują pokoje do pracy kreatywnej.

Oczywiście jest też duże grono organizacji, które chcą żeby pracownicy byli na miejscu i pracowali stacjonarnie, oni widzą w tym wartość zarówno dla komunikacji, jak i relacji, integracji zespołów. Z rynku dochodzą głosy, że w niektórych firmach stanowiska danej kategorii w ogóle nie wrócą do biur, a więc już dziś pracownicy mają zapowiedziane, że czeka ich docelowo wyłącznie praca zdalna.

Hybrydowy model pracy, który będzie dominował w większości organizacji, stawia przed menagerami wyzwanie, jakim jest zarządzanie czasem, ale i funkcją, jaką pełnią w organizacji. To wyzwanie, z którym mierzą się od początku pandemii. Managerowie nie zostali w żaden sposób przeszkoleni z tego, jak zarządzać zespołem na odległość, nikt nie dał im do tego odpowiednich narzędzi, ani gotowych rozwiązań. I tak jak na początku pandemii managerowie sami musieli odnaleźć się w nowej sytuacji i nauczyć zarządzania zdalnego, tak teraz czeka ich przygotowanie do zarządzania w modelu hybrydowym. Jest to spory problem, gdyż manager oprócz zarządzania zespołem ma jeszcze wiele innych zadań do zrealizowania, które wynikają z pełnionej przez niego funkcji i za które jest rozliczany. Tym bardziej może to być problematyczne i stresujące, bo czas, energia i zaangażowanie, które będzie poświęcał na skuteczne zarządzanie zespołem w modelu hybrydowym może mieć bezpośredni wpływ na jego efektywność wykonywania zadań indywidualnych. Każdy z nas w modelu hybrydowym będzie działać inaczej, bo każdy zdążył już sobie wyrobić nowe nawyki podczas pracy zdalnej. I teraz zadanie managera będzie polegało na tym, żeby te różne style pracy połączyć w jeden model i zarządzać w taki sposób, aby osobom z zespołu i jemu samemu pracowało się jak najlepiej.

Dobre praktyki

Skończymy się czasy, gdy firmy z dumą komunikowały „wszyscy chcą u nas pracować”. Pandemia sprawiła, że zmienił się układ sił na rynku pracy i dziś to kandydaci wybierają dla kogo chcą pracować, a nie odwrotnie. 2021 rok postawił przed organizacjami wyzwanie przedefiniowania oferowanych warunków.

Pracownicy oczekują od managerów zaufania i swobody w zarządzaniu własnym harmonogramem pracy.

Bez względu na branże i charakter organizacji pracodawcy poszukują wiarygodnych informacji odnośnie poziomu oferowanych wynagrodzeń i sposobów na urozmaicenie pakietu oferowanych benefitów. I choć w dobie pandemii koronawirusa zmalało zainteresowanie pracowniczymi benefitami, to wciąż stanowią one jeden z głównych czynników motywacyjnych w procesach rekrutacyjnych.

Rekrutacja globalna

Od momentu wybuchu pandemii rynek pracy ewoluował. Dziś mamy do czynienia z mnogością i intensywnością procesów rekrutacyjnych na rynku i brakiem kandydatów. Oznacza to, że konkurencja o najlepsze talenty jest zaciekła. Pracodawcy chcieliby wiedzieć, jak skutecznie pozyskać wartościowych kandydatów i w tych niepewnych czasach zatrzymać ich w swojej organizacji na dłużej.

Ewa Paprocka, Team Leader HRK ICT zauważa, że pandemia nie tylko rozpowszechniła pracę 100% zdalną i zmieniła patrzenie na pracę hybrydową, jako normalność a nie benefit, ale sprawiła, że rynek, który od zawsze zmagał się z brakiem kandydatów, teraz mierzy się z tym problemem w znacznie większej skali. – Firmy nadrabiają okres freezów zatrudnieniowych, o Polskich specjalistów zabiegają firmy międzynarodowe, nie oczekujące od nich przeprowadzki. W tym kontekście pojawia się również wielu kandydatów zainteresowanych zmianą pracy, ponieważ ich pracodawca wymusza na nich powrót do biur. Korzystają na tym firmy, które już zapowiedziały, że po pandemii do biur wrócą tylko chętni – mówi ekspertka.

Bez wątpienia dużym wyzwaniem będzie w najbliższym czasie przekonanie specjalistów do pracy w firmach mających swoje lokalizacje w Polsce. Jeśli język i odległość nie stanowią już dziś żadnej bariery przed podjęciem współpracy z międzynarodową organizacją, to czy w ogóle jakakolwiek bariera istnieje? Polski rynek pracy jest częścią rynku globalnego, na którym pracownicy mogą pracować z dowolnego miejsca na świecie. Stracą na tym firmy, które nie zaakceptują takiego stanu rzeczy i nie uelastycznią się względem oczekiwań kandydatów i możliwości jakie daje rynek pracy poza granicami Polski.

Coś pozytywnego

Ogólnoświatowa pandemia i kryzys sprowadziły na wszystkich nową normalność, w której już dziś wszyscy całkiem dobrze funkcjonujemy. I choć początki były trudne i nie do końca było wiadomo, z jakim wrogiem mamy do czynienia to w 2021 roku nauczyliśmy się z nim żyć. Wiele firm doskonale poradziło sobie z niepewnością i zmianami wewnętrznymi. Drugi rok trwania pandemii przyniósł nowe wyzwania, ale i nowe możliwości. Na ryku pojawiły się nowe perspektywy, jak chociażby elastyczna praca zdalna czy rekrutacje globalne. To z kolei stawia przed firmami kolejne wyzwanie związane z identyfikacją pracowników z firmą i budowaniem poczucia przynależności oraz zaangażowania.

Obecnie wciąż jeszcze trudno oszacować, czy trendy aktualnie panujące na rynku pracy zostaną z nami na dłużej, czy też znikną wraz z wygaśnięciem pandemii. A może ewoluują, gdy pandemia będzie fundowała nam kolejne fale zmian? Jedno jest pewne, czas pandemii nauczył nas, że jeśli mamy dokonywać planowania to tylko w wersjach, które zawierają plan B, a niekiedy również C i D. Wiele wskazuje, że posiadanie planów awaryjnych może przydać się również w 2022 roku. Pandemia COVID-19 wielokrotnie pokazała, że nawet najlepiej przygotowane strategie mogą wymagać modyfikacji.