Kluczem do sukcesu rozwoju pracowników jest właściwy dobór metod i narzędzi. Jak zaplanować rozwój pracownika?
Każda organizacja, mimo rozbudowanej struktury, tworzy jeden „organizm”. Dlatego inwestycja w rozwój jednej osoby przekłada się na korzyści dla całego przedsiębiorstwa. Im więcej osób ma szansę realizować swoje plany zawodowe w strukturach firmowych, tym większy zysk. Mowa jednak nie tylko korzyściach finansowych, ale także wizerunkowych. Inwestycje szkoleniowe doskonale wspierają Employer Branding. Jak zidentyfikować obszary do rozwoju pracownika i wyznaczać możliwe do osiągnięcia cele? Jakie metody dają najlepsze efekty? Sprawdź, jak tworzyć skuteczne plany rozwojowe dla osób zatrudnionych w Twojej firmie.
Z tego artykułu dowiesz się:
- dlaczego warto inwestować w rozwój pracowników,
- jak wyznaczyć obszary do rozwoju pracownika,
- jakie cele rozwojowe można postawić pracownikom,
- za pomocą jakich metod można rozwijać wybrane kompetencje.
Dlaczego warto dbać o rozwój pracowników?
Kapitał ludzki to jeden z najważniejszych zasobów firmowych – zwłaszcza w czasach dynamicznego rozwoju sztucznej inteligencji. Gdy wszyscy mają dostęp do tej samej technologii, wygrywa ten, który potrafi najlepiej ją wykorzystać. Dlatego oprócz kompetencji twardych warto rozwijać także umiejętności miękkie, które są uniwersalne i przydatne w każdym zawodzie – zarówno w pracy z człowiekiem, jak i AI.
Pracownicy, którzy widzą możliwość rozwoju w ramach danej organizacji, są bardziej lojalni. Rzadziej doświadczają wypalenia zawodowego, które negatywnie wpływa na efektywność. Osoby, które mogą nieustannie podnosić swoje kompetencje, są bardziej kreatywne i zorientowane na osiąganie celów. Wyróżniają się większą elastycznością i otwartością na zmianę. Dużo łatwiej radzą sobie z nowymi wyzwaniami.
Rozwój to proces czasochłonny i długotrwały. Kluczem do sukcesu jest właściwy dobór metod i narzędzi.
Jak zaplanować rozwój pracownika? Identyfikacja potrzeb i możliwości
Każda decyzja związana z rozwojem pracownika powinna być dobrze zaplanowana. Chaotyczny dobór metod, niepodparty analizą celów firmowych oraz potrzeb zatrudnionych, nie przyniesie oczekiwanych efektów. Doprowadzi jedynie do zmarnotrawienia środków i uszczuplenia budżetu, co z kolei może skutkować zaniechaniem inwestowania w działania rozwojowe w przyszłości.
Sprawdź: Czy planowanie kariery ma sens?
Identyfikacja obszarów rozwojowych
Zdefiniowanie potrzeb szkoleniowych pracowników to niezbędny element do opracowania planu rozwojowego. Identyfikacji można dokonać np. za pomocą badań ankietowych czy testów kompetencyjnych. Przykładami obszarów do rozwoju pracownika mogą być: umiejętności społeczne, emocjonalne czy przywódcze, a także kompetencje twarde, np. dla pracowników z branży HR – umiejętność skutecznego przeprowadzania rekrutacji, wywiadów kompetencyjnych czy prowadzenia sesji AC/DC.
Potężnym narzędziem, które może pomóc w zdefiniowaniu obszarów do rozwoju pracowników, jest także ocena 360 stopni. Dzięki wymienionym wyżej metodom można określić mocne i słabe strony pracownika. Osoba podlegająca ocenie stanie się bardziej świadoma swoich wad i zalet.
Wyznaczanie indywidualnych celów
Identyfikacja obszarów, które wymagają wsparcia, to dopiero początek drogi. Kolejnym krokiem jest stworzenie spersonalizowanych celów, które muszą być jednocześnie: sprecyzowane (konkretne), mierzalne, osiągalne, realne i określone w czasie.
Przykładami celów rozwojowych pracownika mogą być: rozwój konkretnej umiejętności (np. asertywności) czy zdobycie określonej pozycji w strukturze organizacji (np. awans na stanowisko menedżera działu).
Wybór metod rozwojowych
Stworzenie listy celów ułatwia dobór metody, która pozwala na jak najszybsze osiągnięcie celu. Kadra zarządzająca może wybierać spośród wielu metod rozwojowych. Warto jednak pamiętać, że nie każda sprawdzi się we wszystkich sytuacjach. Konieczne jest dobranie narzędzi do indywidualnych potrzeb pracownika, mając na uwadze wyznaczone wcześniej cele.
Na tej podstawie można stworzyć plan rozwoju pracownika, który ułatwi monitorowanie postępów każdego zatrudnionego. Aby zweryfikować skuteczność wprowadzonych działań, konieczne jest ustalenie terminu kolejnej ewaluacji (np. za 3-6 lub 12 miesięcy).
Przeczytaj: Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika
Najskuteczniejsze metody rozwoju pracowników w organizacji
Szkolenia
Warsztaty prowadzone przez doświadczonego trenera to jedna z najpopularniejszych metod rozwoju pracowników. Szkolenia mogą mieć charakter indywidualny lub grupowy i dotyczyć zarówno umiejętności twardych, jak i kompetencji miękkich. Najczęściej spotkania zawierają elementy prezentacji i ćwiczeń. Dzięki temu uczestnicy mają szansę zapoznać się z teorią dotyczącą danego zagadnienia i przetestować nowo nabytą umiejętność w praktyce pod okiem doświadczonego nauczyciela.
Business coaching
Cykl spotkań z certyfikowanym coachem to skuteczne wsparcie w realizacji założonych celów. Business coaching sprawia, że pracownicy rozwijają kluczowe na danym stanowisku umiejętności miękkie, a w efekcie: podejmują trafniejsze decyzje biznesowe, pracują w sposób bardziej efektywny, jednocześnie dbając o work-life balance, przeciwdziałając wypaleniu zawodowemu.
Ocena pracownicza 360 stopni
Wielostronność, obiektywność i większa wiarygodność – to tylko trzy zalety oceny 360 stopni. Do wystawienia opinii o pracowniku konieczne jest zebranie informacji z wielu źródeł, m.in. od przełożonego, współpracowników, podwładnych, klientów, kontrahentów oraz samego ocenianego. Oczywiście dobór osób, biorących udział w badaniu, jest uzależniony od struktury firmy i piastowanego stanowiska. Dzięki temu wielogłosowi pracownik może jeszcze lepiej poznać swoje mocne i słabe strony. Wie, jakich umiejętności mu brakuje i nad czym warto popracować, aby osiągnąć założone cele.
Audyt kompetencyjny
To narzędzie, które pozwala w rzetelny sposób zweryfikować kluczowe kompetencje zatrudnionych. Dzięki niemu można zdiagnozować wiele problemów, np. dotyczących sposobu komunikacji w zespole, i zapobiec ich narastaniu. Audyt kompetencyjny dotyczy przede wszystkim menedżerów oraz osób piastujących kluczowe stanowiska. Do oceny kompetencji pracowników wykorzystuje się nowoczesne procedury diagnostyczne, takie jak Assessment & Development Center. Osoby biorące udział w audycie kompetencyjnym są oceniane przez doświadczonych sędziów (nazywanych asesorami), którzy badają wytypowane wcześniej umiejętności, mając na uwadze takie elementy jak specyfika branży czy charakter stanowiska. W trakcie sesji DC uczestnicy biorą udział w zadaniach symulacyjnych – zarówno indywidualnych, jak i grupowych. Wypełniają także kwestionariusze osobowości zawodowej.
Wyznaczanie obszarów i wybór metod rozwojowych pracowników – podsumowanie
Wybór obszarów i metod rozwojowych pracowników jest uzależniony od wielu czynników, m.in. specyfiki branży, celów biznesowych organizacji oraz indywidualnych potrzeb zatrudnionych. Stworzenie planu rozwoju wpływa na poprawę efektywności pracy i ułatwia realizację kluczowych dla organizacji projektów i inicjatyw.
