Z każdym miesiącem trwania w systemie częściowej pracy zdalnej, pracodawcom łatwiej ocenić jej wpływ na efektywność pracy zespołów. Rekruterzy również wiedzą już, jak bardzo ten tryb pomaga lub przeszkadza w wykonywaniu codziennych zawodowych obowiązków.
To, co cieszy rekruterów to dostępność kandydatów. Skoro wszyscy przeszliśmy w tryb spotkań online i większość kandydatów nadal częściowo lub całkowicie korzysta z home office, zdecydowanie łatwiejsze stało się dotarcie do kandydatów oraz zaproszenie ich do rozmowy o zmianie pracy. Problemem przestało być szukanie terminu spotkania w ciągu dnia lub popołudniu (kosztem rodzinnych zobowiązań), a także czas dojazdu. Wszystkie kłopoty logistyczne rozwiązały się. Tak, drodzy pracodawcy – Wasi pracownicy wszelkie konieczne narzędzia do rozmów online mają już w swoich telefonach komórkowych lub na komputerach. Oswoili się także z tym trybem prowadzenia rozmów. W czasie home office znalezienie w ciągu dnia jednej godziny na interview przestało być kłopotem – przecież ta forma pracy zakłada pewną elastyczność.
Pandemia spowodowała, że świat zaczął się wydawać mniej stabilny. Nawet w branży finansowej, której nie dotknął zbyt mocno lock down (bo ta od dawna jest omnichannel’owa), nastrój niepewności udzielił się pracownikom, którzy jeszcze nie myślą o zmianie zawodowej, ale sprawdzają nowe możliwości. Dokładnie tak, jak w każdym kryzysie. I jak w każdym kryzysie są organizacje, które będą zabiegać o to, by zachować swój stan posiadania i często drogą redukcji kosztów, próbować walczyć o rentowność firmy. Są też takie, które postanowią wykorzystać ten czas, aby spróbować pozyskać z rynku najlepszych specjalistów i wraz z ich kompetencjami, poczynić inwestycje, które, być może w dłuższej perspektywie czasu, dadzą im przewagę rynkową, a może przejdą do historii, jako świetne, lecz niezrealizowane pomysły.
Potrzebny pracownik czy pracodawca?
W każdym z tych przypadków rekruterzy są pomocni i mogą wspierać organizacje w procesie znalezienia i zatrudnienia:
– „mistrzów świata” w optymalizacji i redukcji kosztów,
– najlepszych na świecie dyrektorów, potrafiących przeliczyć ryzyko między bezpieczeństwem, a kalkulowanym ryzykiem,
– wizjonerów, którzy wprowadzą firmy w obszary działalności, o których dotąd nie myślano.
Paradoksalnie, zarówno decyzjom o zmianie pracodawcy, jak i decyzjom o pozostaniu w organizacji, pomaga praca zdalna.
Osoby, które myślą o zmianie, często zaczynają takie rozważania, ponieważ tracą poczucie przynależności do firmy, do zespołu, do pewnych wartości. Zamknięci w swoich domach, skazani na limitowany kontakt przez urządzenia mobilne, odzwyczajamy się od codziennej rutyny: plotek przy ekspresie do kawy, wspólnych lunchów, wypadów na piwo po pracy. Nasi znajomi, dotąd wypełniający nasz czas swoimi problemami, żartami i byciem razem, zaczęli być niczym znajomi z Facebooka – niby znani, obecni w naszym życiu, a jednak stopniowo wypierani z kręgu najbliższych kontaktów przez jakiś algorytm znany tylko analitykom portali społecznościowych. A nasi szefowie? Ich charyzma tak porywająca na co dzień, tak atrakcyjna przy codziennych kontaktach, w limitowanych wystąpieniach na platformach staje się nieco przykurzona, podlegająca krytycznym opiniom. Cóż więc nas trzyma w obecnym miejscu pracy? Wynagrodzenie? Pewność zatrudnienia? Zespół? Atmosfera? Tak naprawdę z każdym miesiącem pracy w trybie zdalnym, coraz bardziej stajemy się anonimowymi najemnikami. A najemnicy nie są lojalni, szukają miejsc, z których będą czerpać największe korzyści i satysfakcję.
Obawy i wyzwania kandydatów
Dlaczego zatem nie mamy masowego exodusu do miejsc, które lepiej płacą, dają ciekawsze perspektywy? Tu jest druga strona medalu. Z natury jesteśmy podejrzliwi i wolimy znane niż nieznane, a przy pracy zdalnej, w zmieniającym się świecie, z wieloma znakami zapytania – cóż jest pewnego? Obawy, o których mówią nam kandydaci, zaczynają się od braku pewności, co wydarzy się na rynku pracy. Co przyniesie jesień? Jak rynek pracy będzie wyglądał za rok?
Nawet jeśli w najbliższych miesiącach ziści się najbardziej pozytywny scenariusz, pojawia się kolejna obawa: jak „wejść” w organizację, której się nie zna? To obecnie spory kłopot dla pracowników. W trybie pracy rotacyjnej, nie mówiąc o zdalnej, trudno szybko odnaleźć się w nowym środowisku, porozmawiać z osobami z różnych działów, poznać strukturę firmy i panujące tam zasady oraz wyznawane wartości. Jeszcze większe wyzwanie staje przed nowozatrudnionymi managerami. Jak współpracować z szefem, którego widzi się głównie za pośrednictwem komunikatora, jak czytać jego emocje, oczekiwania (często niewyrażane werbalnie)? Jak budować swoja pozycję wśród pearsów, którzy są w organizacji od lat? I jak zarządzać zespołem, którego się nie zna? Jak budować z nim relacje, jak zrozumieć relacje już istniejące? Dla części kandydatów takie wyzwanie wydaje się za trudne i nie chcą się go podjąć w tym momencie i w takim trybie.
Skutki pracy zdalnej
Niestety, ten tryb może pozostać z nami na długo. I to wyzwanie dla pracowników i managerów nie zniknie. Pracownicy przestaną czuć się częścią zespołów, częścią firmy, bo po prostu przestaną uczestniczyć w codziennym firmowym życiu. Czy z tego powodu odejdą? Niekoniecznie. Ale rozluźnienie więzi może skutkować problemami w motywowaniu czy mobilizowaniu pracowników. Mogą oni skupić się na własnych celach – niekoniecznie spójnych z celami organizacji. Managerowie będą mieć przed sobą tak trudne zadanie, jak nigdy wcześniej – utrzymanie równowagi między kontrolą, a zaangażowaniem pracowników.
Nie widząc ich pracy na co dzień, mogą jedynie śledzić efekty ich działań, ale też w różny sposób. Gdy zaczną zbytnio kontrolować codzienne czynności – pracownicy poczują, że przestają być samodzielni, firma próbuje nadmiarowo ograniczać ich przestrzeń zawodową. Gdy zrezygnują z kontroli – część pracowników odnajdzie się w tej formule i będzie pracować wydajniej niż w miejscu pracy, część zaś wykorzysta ten brak kontroli na całkiem inne aktywności. Zachowanie balansu między kontrolą, rozliczaniem a utrzymywaniem zaangażowania pracowników wydaje się umiejętnością mistrzowską. Przysłowiowe przeciągnięcie struny, w którąkolwiek stronę, poskutkuje, albo utratą zespołu, albo brakiem jego efektywności. Oba rozwiązania są dla managerów zabójcze.
Co nas czeka?
Rekruterzy zakładają, że koniec roku przyniesie dużą aktywność po obu stronach. Organizacje będą wymieniać kluczowych managerów na takich, którzy zdają się być gwarantami spokojnego przeprowadzenie nieuniknionych zmian, a managerowie często pozostawieni samymi sobie przez organizacje – będą szukać takich miejsc, które zapewnią im narzędzie na tak dynamiczne czasy. Czy zatem to jest dobry czas dla rekruterów? Moim zdaniem najlepszy. Czy warto rozmawiać i szukać miejsc, które mają pomysł na tak niestabilną sytuacje? Zawsze. Czy dla wszystkich to dobry moment na zmianę pracy? Otóż nie, ale zawsze to dobry moment na rozmowę z doświadczonym rekruterem. Tym bardziej, że stało się to takie proste – telefon, komputer, godzina czasu…
