Podczas procesu rekrutacyjnego kandydat poznaje firmę i wyrabia sobie o niej opinię. Jednak co jeśli rekrutację prowadzi zewnętrzna agencja, a nie dział HR danego przedsiębiorstwa? Czy w tej sytuacji konsultant może równie dobrze przedstawić obraz organizacji? Zdradzamy, jak agencja rekrutacyjna może stać się ambasadorem marki pracodawcy.
Jakie korzyści może przynieść współpraca z firmą doradztwa personalnego? To nie tylko usprawnienie procesu rekrutacyjnego, ale także potencjalnie pozytywny wpływ na wizerunek pracodawcy. Jak do tego dochodzi?
Poznać organizację od podszewki
W jaki sposób rekruter poznaje firmę klienta, dla którego pracuje? To efekt szczegółowej analizy przeprowadzonej przez konsultanta. Przed przystąpieniem do procesu osoba prowadząca projekt zgłębia ważne aspekty dotyczące charakteru i polityki organizacji. Pierwszy krok to analiza ogólnodostępnych danych, które każdy kandydat może znaleźć w Internecie. Po wstępnym researchu przychodzi czas na spotkania z przedstawicielami firmy. Dzięki nim konsultant uzupełnia swoją wiedzę o szczegółowe informacje, które dostępne są już tylko dla pracowników danego przedsiębiorstwa.
Podczas takiej analizy poznajemy faktyczną potrzebę klienta – przyczynę, dla której uruchamiana jest rekrutacja, np. wakat, słabe wyniki sprzedaży, planowany rozwój w nowym obszarze. Daje nam to także pośrednią informację na temat sytuacji firmy. Co więcej, konsultant spotyka się z osobą zarządzającą zespołem, do którego prowadzona jest rekrutacja. Dzięki temu poznaje charakterystyczny styl zarządzania bezpośredniego przełożonego. Wszystko to pomaga wyszukać kandydatów dopasowanych do specyficznych potrzeb i charakteru organizacji – wyjaśnia Rafał Badurski, Menedżer oddziału HRK Katowice.
Komunikacja z kandydatem na pierwszym miejscu
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat chce uzyskać informacje na temat danego stanowiska, ale również firmy, do której aplikuje. To duże wyzwanie dla eksperta prowadzącego spotkanie. Konsultant odpowiedzialny za projekt musi odpowiednio przedstawić wizytówkę pracodawcy. Kandydaci pytają o przeróżne kwestie – plany rozwoju przedsiębiorstwa, strukturę firmy, możliwość awansu czy też kulturę organizacyjną i styl zarządzania.
Zdarza się, że rekrutowany chce potwierdzić zasłyszane informacje na temat trudnej sytuacji w firmie np. związanej z restrukturyzacją. W wyjątkowych sytuacjach nie ma uniwersalnych odpowiedzi, trzeba być dobrze merytorycznie przygotowanym do każdej rozmowy. W tej pracy należy być szczerym i uczciwym w stosunku do potencjalnego pracownika, a jednocześnie pamiętać, że celem takiego spotkania jest wsparcie kandydata w rozwoju zawodowym. Jeżeli nie znamy odpowiedzi na jakieś pytanie, zamiast lawirować, informujemy rekrutowanego o chęci uzyskania odpowiedzi od firmy, dla której prowadzimy proces, i powrócenia ze sprawdzoną informacją – wyjaśnia Marcin Nowosad, Recruitment Team Leader oddziału HRK Wrocław.
Bardzo często kandydaci chcą także dowiedzieć się więcej o przyszłym zespole oraz o swoim bezpośrednim przełożonym. Kandydaci są również zainteresowani ścieżką rozwoju, jaką proponuje dana organizacja, a pytania o benefity to właściwie standard. Rynek pracy jest wypełniony ofertami, a deficyt pracowników wpływa na działania firm. Klasyczne dodatki pozapłacowe, jak karta sportowa czy prywatna opieka medyczna, to w obecnych czasach za mało. Pracodawcy prześcigają się w pomysłach na zbliżenie relacji z zatrudnionymi: wspólne wyjazdy motywacyjne, wyjście z kadrą zarządzającą na kręgle czy dofinansowanie do wakacji powoli stają się normą. Rekruter spotyka się z różnymi wymaganiami kandydatów.
Przeprowadzanie rekrutacji w wielokulturowych centrach usług wspólnych lub IT poszerza spektrum pytań kandydatów np. o obszary związane z możliwością kultywowania swojej religii. Coraz częściej otrzymujemy również zgodę od naszych zleceniodawców na przekazywanie uczestnikom procesów rekrutacyjnych informacji o poziomie wynagrodzenia dla danego stanowiska. Mimo że w Polsce zgodnie z prawem wynagrodzenia są kwestią poufną, w przypadku otwartego pytania o zarobki możemy zgodnie z przyzwoleniem pracodawcy udzielić tego typu informacji – dodaje Marcin Nowosad z HRK.
Rekruter jako ambasador marki pracodawcy
Profesjonalnie prowadzona rekrutacja, nawet w sytuacji, w której jej wynik nie jest pozytywny, powinna pozostawić u kandydata dobre wrażenie. Warto zwrócić uwagę na takie elementy jak kompetencje rekrutera, jasno określony przebieg procesu rekrutacji, pozostawanie w stałym kontakcie w czasie projektu, a także przekazywanie odpowiedzi/podziękowań wszystkim aplikującym kandydatom. Zazwyczaj wewnętrzny dział HR danej firmy ma szereg innych zadań, przez co niekiedy nie jest w stanie poświęcić kandydatom tyle czasu, ile agencja rekrutacyjna. Dodatkowo kandydat ma szansę uzyskać od agencji różne wartości dodane np. w postaci sugestii związanych z modyfikacją CV czy wskazówek dotyczących budowania ścieżki kariery. Takie detale wpływają na wizerunek firmy, ponieważ każdy uczestnik rekrutacji w jednej chwili może podzielić się swoją opinią o marce z całym światem za pomocą mediów społecznościowych.
Doświadczony rekruter rozkłada odpowiednio akcenty przekazywanych informacji tak, aby motywowały one rozmówcę do zmian zawodowych. Jako zewnętrzni eksperci dążymy do przedstawienia obiektywnych uwarunkowań danej oferty czy pracodawcy, wskazując na ewentualne zagrożenia czy jej słabe strony. W długiej perspektywie zaufanie i dobra opinia ze strony kandydatów są ogromną wartością dla firmy rekrutacyjnej. Z kolei nietrafiona decyzja rekrutacyjna rodzi problemy dla wszystkich zainteresowanych stron – klienta, kandydata i konsultanta – komentuje Marcin Nowosad, Recruitment Team Leader w HRK.
Zewnętrzni eksperci odpowiedzialni za przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych stoją przed dużym wyzwaniem – muszą pozyskać odpowiednie informacje na temat firmy, które pomogą im w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych. Dzięki dogłębnej analizie są w stanie godnie reprezentować pracodawcę. Z pomocą agencji rekrutacyjnej organizacje mogą utrzymywać najwyższy standard pozytywnego Candidate Experience. Przy długiej współpracy ze zleceniodawcą zewnętrzny rekruter staje się także prawdziwym ambasadorem marki obsługiwanej firmy.
